Od paru lat czytamy i słyszymy, że społeczeństwo się starzeje. Czasem zwrócimy na to uwagę, czasem puścimy mimo oczu i uszu, nie zastanawiając o co tak naprawdę chodzi. A oznacza to ni mniej, ni więcej, że średnia długość życia ludzkiego się wydłuża. W Polsce w ostatnim półwieczu o 17 lat. Obecnie co szósta osoba w naszym kraju ma 50 i więcej lat, a GUS prognozuje, że w 2030 roku wiek ten osiągnie co trzecia.
Nic więc dziwnego, że od niedawna w Polsce, a od kilkunastu lat na świecie mówi się o konieczności aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+.
Związane z zarządzaniem wiekiem programy dla przedsiębiorców i menadżerów, bo to właśnie oni jako pracodawcy mają największy wpływ na zatrudnienie, wprowadziły już takie kraje jak Stany Zjednoczone, Niemcy, Holandia i Anglia. W Finlandii dzięki wprowadzeniu takiego programu aktywność zawodowa osób 50+ zwiększyła się o 20 procent.
Na czym polega zarządzanie wiekiem? Jak pisze na stronie www.karieramanagera.pl Tomasz Schimanek z Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce, która zorganizowała już dwie edycje konkursu „Zysku z dojrzałości”: Zarządzanie wiekiem dotyczy wszystkich istotnych elementów zarządzania zasobami ludzkimi w firmie, od planowania zatrudnienia, poprzez rekrutację, organizację pracy, na zarządzaniu rozwojem i karierą zawodową kończąc. Chodzi w nim najogólniej rzecz ujmując o to, aby maksymalnie wykorzystać korzyści wynikające z zatrudniania pracowników w różnym wieku, w tym także powyżej pięćdziesiątego roku życia, aby wykorzystać pracę w zespole z uwzględnieniem zróżnicowania wiekowego pracowników. Dzięki temu pracodawca zapewnia transfer wiedzy i doświadczeń pomiędzy różnymi pokoleniami pracowników. Wzajemna wymiana doświadczeń obejmuje przepływ informacji i upowszechnianie umiejętności w obu kierunkach. 50+ przekazują młodszym tajniki zawodu, pamięć instytucjonalną, tradycje firmy, zaś młodzi przekazują nową wiedzę „teoretyczną”, umiejętności w zakresie nowych technologii itp. Wiele firm współpracuje w tym zakresie z agencjami pośrednictwa pracy, firmami szkoleniowymi i doradztwa zawodowego, które służą firmom fachową pomocą w zakresie pracy z pracownikami 50+.
W Polsce wprowadzenie tego typu rozwiązań staje się koniecznością. Przede wszystkim dlatego, że prawie 3 miliony Polaków mających powyżej 50 lat mogłoby pracować i znaczna część z nich chce, ale nie może znaleźć zatrudnienia (Polska ma najniższy wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata w krajach Unii Europejskiej). Wydawać by się mogło, że taka sytuacja stwarza problem tylko dla tej grupy, ponieważ ze względu na niskie emerytury czy renty osoby w tym wieku są marginalizowane, a w konsekwencji wykluczane z życia społecznego i publicznego. Jednak niemożność znalezienia pracy przez osoby 50+ to także obciążenie budżetu państwa poprzez utrzymywanie ludzi biernych zawodowo, ograniczenie wpływów z podatków, zmniejszenie grupy konsumentów oraz mniejsza liczba ludzi opłacających składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne. Wkrótce problemem może również stać się brak rąk do pracy.
Aby uniknąć takiej sytuacji w przyszłości, takie firmy jak Michelin Polska S.A., Przedsiębiorstwo Wielobranżowe „Kampol”, Dalkia Poznań ZEC, EC Wybrzeże S.A. Grupa EdF, Centrum Techniki Okrętowej, Tesco Polska S.A. przy okazji wprowadzania programów równościowych wprowadziły program zarządzania wiekiem, który opiera się na:
- profilaktyce - wprowadzeniu rozszerzonej i specjalistycznej opieki zdrowotnej, zachęcaniu do aktywności fizycznej i do uprawiania sportu, co w przypadku pracowników młodszych wiąże się z nadzieją na to, że pozostając wysportowanymi, będą także dłużej pracowali i nie będą chorowali;
- ergonomii - dostosowywaniu miejsc pracy do stanu zdrowia i potrzeb pracowników, a wśród nich pracowników starszych;
- mentoringu i szkoleniach wewnętrznych - dających dodatkową lub alternatywną możliwość zatrudnienia proponowaną pracownikowi starszemu z predyspozycjami pedagogicznymi, pozwalających na przekazywanie wiedzy i doświadczenia pracownikowi młodszemu;
- szkoleniach zewnętrznych - a szczególnie z zakresu zarządzania wiekiem, na które firmy wysyłają swoją kadrę kierowniczą obecną bądź przyszłą w celu wykształcenia świadomości lub też aby wypracować strategię zarządzania wiekiem w firmie.
-
Również IKEA, laureatka projektu „Zysk 50+” realizowanego przez Akademię Rozwoju Filantropii, planuje wdrożenie zarządzania wiekiem. Firma chce w ten sposób przyciągnąć pracowników 50+ i wykorzystać ich doświadczenie i wiedzę w szkoleniu młodszych pracowników. Planowane przez IKEA działania obejmują:
- dodatkowe świadczenie, które ma przysługiwać pracownikom odchodzącym na emeryturę po 10, 15, 20 lub 25 przepracowanych latach w firmie IKEA (bezpośrednio przed przejściem na emeryturę), np. zniżkę na zakupy w sklepach firmy, dofinansowanie opieki medycznej, bony świąteczne, czy też jednorazowe odprawy, których wysokość rośnie wraz z długością stażu pracy w IKEA;
- zachęcanie osób 50+ do podjęcia zatrudnienia w IKEA, np. poprzez opatrywanie ofert pracy w firmie logiem "OFERTA TEŻ DLA 50+", czy też umieszczanie w internecie historii pracowników 50+ zatrudnionych w firmie (success stories);
- stosowanie elastycznych form pracy, np. praca w niepełnym wymiarze albo w indywidualnie dobranych godzinach;
- możliwość uzyskania przez osoby 50+ pakietu medycznego oraz ubezpieczenia grupowego;
- budowanie przyjaznej atmosfery pracy, otwartości, życzliwości, pewności zatrudnienia;
- możliwość nauki zawodu dla osób długotrwale pozostających bez pracy lub dla tych, które sytuacja zmusiła do przekwalifikowania się;
- odpowiednią komunikację wewnętrzną pokazującą pracowników zróżnicowanych pod względem wieku, płci, narodowości;
- komunikację zewnętrzną dla potencjalnych pracowników, np. zamieszczanie zdjęć osób zróżnicowanych wiekowo w internecie i w materiałach promocyjnych;
- zapewnienie wszystkim pracownikom takiego samego dostępu do szkoleń i możliwości rozwoju;
- promowanie zdrowego stylu życia i zachęcanie do aktywności fizycznej poprzez dofinansowanie do karty „Benefit sport” umożliwiającej pracownikom korzystanie z centrów sportowych na terenie całego kraju.
Jeżeli w uda się wszystkie te propozycje wprowadzić w życie, będzie to naprawdę duży krok naprzód w Polsce. A jeśli dzięki zmianom IKEA odniesie sukces biznesowy, istnieje nadzieja, że inne firmy pójdą w jej ślady.
Niestety póki co rzeczywistość nie jest różowa. Tylko kilka firm w Polsce stara się wprowadzać niektóre rozwiązania mieszczące się w strategii zarządzania wiekiem. W większości nadal najpopularniejszą formą jest zachęcanie starszych pracowników do przejścia na emeryturę w chwili uzyskania do niej prawa poprzez podwyżki pensji na rok przed rozwiązaniem stosunku pracy. Znaczna część pracowników w wieku 50+ zatrudniana jest również na umowy zlecenia bądź umowy o dzieło.
Jednak biorąc pod uwagę, czyli zwiększającą się średnią liczbę lat życia oraz fakt, że młodzi z lat 90-tych niedługo zaczną zaliczać się do grupy 45+, coraz więcej firm będzie zmuszonych zacząć wdrażać na serio strategię zarządzania wiekiem.
Artykuł powstał na podstawie badań Analiza dobrych praktyk dotyczących zarządzania wiekiem w polskich przedsiębiorstwach – studium przypadku przeprowadzonych przez dr Annę Kwiatkiewicz (BPI Polska/Szkoła Główna Handlowa, Warszawa, czerwiec 2010)
|
