l
Obowiązki pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, począwszy od poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników, poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, aż do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub eliminowanie z zespołu współpracowników.
Ponadto, kodeks pracy wyraźnie stanowi, że jednym z obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność i inne cechy prawnie chronione. Pracodawca powinien także udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Jak łatwo zapobiec dyskryminacji w miejscu pracy?
Aby stworzyć miejsce pracy wolne od dyskryminacji nie potrzeba szczególnych zabiegów czy dodatkowych nakładów finansowych. Przede wszystkim należy wypracować jasne zasady polityki przeciwdziałania dyskryminacji i przestrzegać ich w praktyce. Poza tym, pracodawca powinien zapoznać się z przepisami prawnymi zabraniającymi nieuzasadnionego odmiennego traktowania, a następnie zdobytą wiedzę przekazać pracownikom. Warto także zapewnić przejrzysty system wynagrodzeń, sprecyzować zakresy obowiązków na poszczególnych stanowiskach, zagwarantować możliwość awansu i szkoleń na równych zasadach, i co ważne, nie lekceważyć informacji o dyskryminowaniu czy mobbingowaniu pracownika.
Już na etapie rekrutacji, a następnie w trakcie trwania stosunku pracy należy wdrażać politykę przeciwdziałania dyskryminacji i przestrzegać zasady równego traktowania. Pracownicy są bardziej zmotywowani do pracy, jeżeli traktuje się ich uczciwe, wyraźnie określone są i przestrzegane ustalone wcześniej, znane wszystkim, reguły. Stosowanie polityki równościowej przyniesie korzyści zarówno pracodawcy, jak i wszystkim pracownikom i co ważne – pomoże zapobiec łamaniu prawa oraz niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy.
Dobry plan działań kluczem do sukcesu
Oto kilka wskazówek, na co warto zwrócić uwagę i jakie działania podjąć wypracowując politykę antydyskryminacyjną w miejscu pracy tak, aby odnieść sukces na polu równego traktowania.
1. Na wstępie warto przeanalizować zasady funkcjonujące w miejscu pracy pod kątem zasady równego traktowania – czy cechy typu wiek, płeć, pełnosprawność itp. pojawiają się jako kryterium lub warunek, od którego uzależnione jest przyznanie jakiegoś uprawnienia. Należy pod tym kątem przeanalizować między innymi zasady awansowania, ustalania wynagrodzeń i innych warunków zatrudnienia, przyznawania premii, prowadzenia rekrutacji, organizowania spotkań pracowników, szkoleń oraz przechodzenia na emeryturę.
2. Jeżeli wymienione wyżej cechy pojawiają się jako kryteria przyznawania uprawnień, należy zmienić dotychczasową praktykę, zgodnie z zasadami równego traktowania (nie odnosi się to do zróżnicowania ze względu na zajmowane stanowisko, kryterium stażu pracy czy wymagań związanych ze specyfiką zatrudnienia, kiedy np. wiek stanowi istotne, determinujące wymaganie zawodowe).
3. Już na etapie przygotowania oferty pracy należy zwrócić uwagę na język ogłoszenia tak, aby nikogo nie dyskryminował. Ogłoszenie o pracę jest pierwszą informację o tym, w jaki sposób pracodawca traktuje kwestię równości. Ważne jest także miejsce umieszczenia ogłoszenia. Oferta dostępna jedynie na portalu internetowym adresowanym do młodych ludzi dyskwalifikuje już na samym początku osoby starsze.
4. Na etapie rekrutacji ważne jest odpowiednie skonstruowanie formularza aplikacyjnego, tak aby informacje nie mające znaczenia dla danej pracy nie mogły stanowić powodu odrzucenia kandydata. Decyzja o zatrudnieniu powinna być podjęta wyłącznie w oparciu o obiektywne kryteria typu kompetencje, doświadczenie zawodowe, wykształcenie, merytoryczne przygotowanie kandydata do wykonywania danej pracy (np. można usunąć rubrykę typu „data urodzenia”, „płeć”).
5. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie należy pytać m.in. o wiek, plany rodzinne czy macierzyńskie, jako informacje nie mające znaczenia dla danej pracy.
6. W regulaminie zakładu pracy warto wpisać wyraźny zakaz dyskryminacji, wraz z wyjaśnieniem czym ona jest, jakie są konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania, co może zrobić pracownik, który czuje się dyskryminowany, jaką ochronę przyznaje mu prawo, do kogo może się zwrócić z problemem, jakiego rodzaju pomoc i wsparcie uzyska ofiara dyskryminacji.
7. Decyzje o awansach, podwyżkach, szkoleniach oferowanych pracownikom powinny być podejmowane w oparciu o obiektywne kryteria, nie powinno się stosować ograniczeń ze względu na wiek czy płeć (z wyjątkiem nagród czy dodatków typu premie jubileuszowe, których przyznanie uzależnione jest od stażu pracy u danego pracodawcy).
8. Miejsce pracy powinno być dostępne i przyjazne wszystkim pracownikom, zarówno młodym, starszym, jak i niepełnosprawnym. To samo tyczy się miejsc spotkań z przełożonymi oraz organizowanych dla pracowników szkoleń.
9. Jeżeli w zakładzie pracy organizowane są spotkania czy wyjazdy integracyjne – charakter oraz miejsce takich imprez powinny być w miarę możliwości tak przemyślane, aby mogli w nich uczestniczyć wszyscy pracownicy np. wyjazd weekendowy pod hasłem survival i gra w paintbola może być problemem dla starszych lub niepełnosprawnych pracowników.
10. Warto zadbać, aby pracownicy byli świadomi prowadzonej polityki równościowej i przeszkoleni w jej stosowaniu, w tym celu powinna zostać opracowana strategia komunikacji oraz odpowiednie metody szkoleń.
11. Warto poznać swoich pracowników, ich możliwości i ograniczenia, dzięki czemu polityka zakładu pracy wychodzić będzie naprzeciw ich oczekiwaniom, dawać możliwości rozwoju i przyczyniać się do budowania wzajemnego zaufania oraz kreowania przyjaznej atmosfery w miejscu pracy.
Katarzyna Wencel – prawniczka, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu w Białymstoku oraz podyplomowych studiów w Kolegium Europejskim w Brugii, pracowniczka Ministerstwa Sprawiedliwości (specjalista ds. współpracy z organizacjami międzynarodowymi w zakresie praw człowieka), członkini Stowarzyszenia Interwencji Prawnej.
Wszystkie części tej serii:
- Dyskryminacja i jej przejawy, czyli kilka ważnych pojęć
Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej stanowi, że wszyscy jesteśmy równi wobec prawa i mamy prawo do równego traktowania przez władze publiczne.
- Jak rozpoznać dyskryminację
Przepisy kodeksu pracy mówią, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn – cech prawnie chronionych
- Jak prawo chroni pracownika przed dyskryminacją
Pracownik, który czuje, że padł ofiarą dyskryminacji może wystąpić do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie za dyskryminację. Może żądać odszkodowania za wyrządzone szkody materialne, jeśli takie miały miejsce oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę z tytułu nierównego traktowania.
- Polityka antydyskryminacyjna w miejscu pracy
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, począwszy od poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników, poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, aż do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
|
