l
Co stanowi naruszenie zasady równego traktowania?
Przepisy kodeksu pracy mówią, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn – cech prawnie chronionych np. wieku, płci, niepełnosprawności, którego skutkiem jest między innymi:
• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe (chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami).
Co nie stanowi dyskryminacji?
Nie każde odmienne traktowanie jest dyskryminacją – prawo przewiduje wyłączenie zasady równego traktowania w określonych sytuacjach i z różnych przyczyn.
Dyskryminacja pozytywna
Dyskryminacja pozytywna polega na stosowaniu czasowych rozwiązań, podejmowaniu działania lub wprowadzeniu określonych środków prawnych mających na celu wyrównanie szans osób należących do określonych grup mniejszościowych (np. kobiet w wieku emerytalnym), celem zmniejszenia faktycznych nierówności, których te osoby doświadczają. Dyskryminacja taka jest dozwolona, jednak może być stosowana wyłącznie w określonym czasie, gdyż może przerodzić się w dyskryminację osób należących do grup większościowych, wcześniej uprzywilejowanych. Poza tym, pewne działania prowadzone na korzyść np. pracowników po 50-tce są elementem dobrego zarządzania wiekiem w miejscu pracy i nie będą stanowić dyskryminacji.
Przykład:
Parytety przy rekrutacji do pracy w zawodzie zdominowanym przez mężczyzn.
Przyznanie specjalnych uprawnień osobom niepełnosprawnym, wymagającym dodatkowej ochrony.
Istotne i determinujące wymagania zawodowe
Dopuszcza się możliwość odstąpienia od zasady równego traktowania w przypadku, gdy specyfika danego zawodu wymaga, aby kandydat spełniał określone warunki, tj. był takiej, a nie innej płci, czy osiągnął określony wiek. Zatem mogą mieć miejsce pewne działania pracodawcy, np. odmowa zatrudnienia pracownika z jednej lub kilku przyczyn – cech prawnie chronionych, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom (np. posiadanie specjalnych uprawnień).
Przykład:
Do pracy w charakterze pięlegniarki/arza anestezjologicznej/ego poszukiwana jest osoba, która posiada ku temu odpowiednie kwalifikacje i stosowne przeszkolenie.
Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie
Takie działanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych czy organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Ponadto, nie stanowią dyskryminacji działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Test 3 pytań
Jeżeli masz podejrzenia, że miała miejsce dyskryminacja, przy analizowaniu danej sytuacji spróbuj odpowiedzieć na 3 poniższe pytania - mogą one pomóc w ustaleniu, czy doszło do nieuprawnionego nierównego traktowania.
1. Czy dany przepis/praktyka/kryterium jest jednakowe dla wszystkich pracowników zatrudnionych na podobnym stanowisku?
2. Jeśli tak, to czy w praktyce nie okazuje się, że dany przepis/praktyka/kryterium (pozornie neutralne) stawia w gorszej sytuacji jedynie np. kobiety lub osoby starsze?
3. Jeśli tak, być może dany przepis/praktyka/zachowanie jest dozwolone przez prawo, jest uzasadnione celem zgodnym z prawem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne?
Jeżeli na pierwsze pytanie odpowiedź jest negatywna, może mieć miejsce dyskryminacja bezpośrednia. Jeżeli odpowiedziałeś tak, należy przejść do drugiego pytania. Pozytywna odpowiedź na drugie pytanie wskazuje na możliwość dyskryminacji pośredniej. Ale dopiero 3 pytanie „decyduje” czy doszło do dyskryminacji, czy nie. Jeśli na trzecie pytanie odpowiedziałeś tak, do dyskryminacji nie doszło, bowiem prawo dozwala takie zachowanie bądź praktykę.
Katarzyna Wencel – prawniczka, absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu w Białymstoku oraz podyplomowych studiów w Kolegium Europejskim w Brugii, pracowniczka Ministerstwa Sprawiedliwości (specjalista ds. współpracy z organizacjami międzynarodowymi w zakresie praw człowieka), członkini Stowarzyszenia Interwencji Prawnej.
Wszystkie części tej serii:
- Dyskryminacja i jej przejawy, czyli kilka ważnych pojęć
Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej stanowi, że wszyscy jesteśmy równi wobec prawa i mamy prawo do równego traktowania przez władze publiczne.
- Jak rozpoznać dyskryminację
Przepisy kodeksu pracy mówią, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn – cech prawnie chronionych
- Jak prawo chroni pracownika przed dyskryminacją
Pracownik, który czuje, że padł ofiarą dyskryminacji może wystąpić do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie za dyskryminację. Może żądać odszkodowania za wyrządzone szkody materialne, jeśli takie miały miejsce oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę z tytułu nierównego traktowania.
- Polityka antydyskryminacyjna w miejscu pracy
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, począwszy od poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników, poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, aż do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
|
